Сложности при подборе менеджера по продажам, как их решить.

На днях мы выяснили, что 75% компаний испытывает сложности в подборе крутых продажников. И поэтому мы решили провести небольшой сравнительный анализ различных вариантов решения и предложить своё, не стандартное.

Какие варианты решения проблемы есть сегодня?

1. Кадровое агентство.

Плюсы:
— Дают готовых кандидатов
— Забирают на себя всю «грязную» работу
— Несут гарантийные обязательства и могут сделать замену вышедшего из строя солдата

Минусы:
— Цена — закрытие 1 вакансии стоит как зарплата целого HR-специалиста в штате.
— Цена — если вам нужны продавцы постоянно или много — это становится критичным
— Не управляемый поток — могут долгое время не присылать кандидатов и вы на это никак не влияете.

Кому и в каком случае подходит:
Компаниям, в которых или совсем нет текучки в отделе продаж, или у которых в ОП сидит до 3х человек и в год нужно закрывать 1-3 вакансии.

2. Внутренний HR (или целый отдел).

Плюсы:
— Управляемый поток кандидатов
— Наличие ресурса для закрытия и других вакансий
— Наличие ресурса для обучения и развития сотрудников
— Возможность выстраивать HR-бренд и все сопутствующие аспекты бизнеса.

Минусы:
— Требуется отдельный управленческий ресурс на контроль и курирование специалиста
— Крайне малое количество профессиональных HR на рынке труда
— Необходимость платить з/п каждый месяц + налоги + отпуска и пр.
— Ограниченный ресурс — может закрывать в месяц ограниченное количество позиций
— Зависимость от работоспособности HR’a целого отдела и компании (если заболел, то продавцы не собеседуются и не выходят работать)

Кому и в каком случае подходит:
Компаниям, чей штат дорос до 25-30 человек и требуется отдельная работа по развитию персонала, а так же регулярно требуется закрытие различных вакансий. Компаниям, которые активно развиваются и которым для расширения постоянно требуются новые люди, «свежая кровь».

3. HR-система, HR-бизнес-процесс
Под HR-системой мы понимаем описанный бизнес-процесс со скриптами, алгоритмами и регламентами, которые обеспечивают управляемый результат. Как, например, в колл-центре, когда у операторов есть нормативы/скрипты/…, и при замене оператора новый достаточно быстро осваивается и в короткий срок выходит на плановые показатели.
Когда HR-система в компании упакована в буквально производственный процесс, разделённый на участки конвейера, который производит необходимый результат.

Плюсы:
— Снижение издержек — за счёт конвейеризации удешевляется рабочая сила, которая способна выполнять необходимый функционал.
— Снижение издержек — такой процесс можно перенести на «удалёнку», если он достаточно регламентирован и отработан
— Масштабируемость — такую систему можно быстро масштабировать, когда возникла необходимость
— Управляемость — болезнь или уход одного из операторов процесса не влияет на общий процесс.
— «Твёрдость» — даже уход из компании целого отдела не лишит компанию актива, т.к. описанный и выточенный процесс является своего рода «производственным станком», которому необходим оператор (которого можно быстро вывести и обучить).

Минусы:
— Необходим немалый ресурс энергии/времени/денег на то, чтобы описать и выточить такую систему.
— Кажущийся минус: такая система доступна только для больших компаний (это не так).
— Ресурсозатратность — На каждую должность в компании необходимо прописывать свой алгоритм привлечения/отбора/найма/обучения.

Кому и в каком случае подходит:
Малым, средним и крупным компаниям, строящим бизнес на твёрдом фундаменте Системы, которая в меньшей степени зависит от отдельных людей, и в бОльшей степени зависит от эффективности её элементов (алгоритмов, методик, связок).

Напишите нам на почту интересующее вас вопросы про продажам и управлению: info@sales-stream.kz и мы с радостью на них ответим и мы Вместе добьемся результативных продаж!

Поделиться: