Соотношение мотиваторов и демотиваторов в рабочей деятельности
Соотношение мотиваторов и демотиваторов в рабочей деятельности
Что составляет сущность мотивации вашего соискателя?
Нам часто хочется знать при приеме на работу, что за душой у нашего соискателя, потому что только материальная заинтересованность кандидата не позволит выстроить с ним долгосрочные прочные отношения. Когда сотрудник не вовлечен в общую деятельность, устал от должностных обязанностей, ему не интересно дело, которым он занимается, снижается его эффективность. Чтобы узнать, что составляет сущность мотивации вашего соискателя, вам нужно задать всего несколько вопросов.
Первый вопрос. Опишите ситуацию, когда вы чувствовали себя комфортно, испытывали гордость за себя. Попросите поделиться своими успехами.
Если ваш соискатель начинает говорить, что часто бывает в таких ситуациях, регулярно гордится собой, необходимо его прервать и попросить, чтобы он привел пример конкретной ситуации. Тогда кандидат начинает вспоминать и описывать случай из его жизни. Это может быть реализованный стартап или разработанная идея по оптимизации бизнес процессов для своей организации. На самом деле этот является вводным перед вторым.
Второй вопрос. Что именно вам понравилось в этой ситуации, что больше всего «зацепило» в содеянном вами?
Соискатель может привести несколько вариантов ответа. И тут вы должны обратить внимание на ценности кандидата.
| Варианты ответа | Мотивация |
| В конце проекта мы получили хорошую прибыль | Ориентация материальная |
| Проект был очень интересным и сложным, и то что получилось на выходе, меня порадовало | Мотивация на достижение результата |
| В ходе реализации проекта мы объединились с командой, это было очень увлекательное занятие | Социальная ориентация |
На основе полученных данных вам нужно принять решение, насколько каждая мотивация соответствует вашим целям.
По такому же принципу мы можем узнать демотиваторы для человека, чтобы в будущем не провоцировать конфликтные ситуации, не снижать уровень заинтересованности сотрудника.
Вопрос третий. Опишите ситуацию, когда вам было некомфортно, вы критиковали себя и были недовольны результатом.
Опять же может последовать защитная реакция, и соискатель ответит, что таких ситуаций у него не случалось. Это неправда! У каждого человека были неприятные ситуации в жизни. Попросите все-таки вспомнить такие моменты и описать происходившее. Далее, как и в случае с определением мотивации, уточните, что именно спровоцировало негативную реакцию. Это может быть выговор от руководства, плохие отношения в коллективе, лишение премии, недостижение личных показателей.
Соотношение мотиваторов и демотиваторов в рабочей деятельности человека расскажут достаточно много о нем самом. Такая последовательность вопросов и их конкретика не позволяет соискателю придумать социально приемлемую историю жизни, так как попросту на это нет времени, а обман будет заметен. У вас как у работодателя имеется возможность оценить, насколько придется ко двору этот человек в вашей корпоративной культуре.
И только после этого «прогоняйте» человека через Модель Компетенций (если хотите получить видео о том как ее разработать напишите нам: info.chuprina@gmail.com и мы вам ее пришлем) и если он вам вполне подошел по Модели– пора его адаптировать и обучать.
Удачи вам!!Если будут вопросы – будем рады на них ответить.
Напишите нам на почту: info@sales-stream.kz, и мы вам поможем раскрыть талант и потенциал ваших сотрудников. Обращение к нам облегчит, и поможет создать атмосферу добра и взаимопомощи. А также даст вам доверие и преданность команды — два ключевых ресурса любого руководителя.
Чтобы воспользоваться этими правилами и другими, для эффективного управления командой и пострения системы необходимо, читать качественные статьи по продажам. Если статей будет мало, всегда можно получить консультации по менеджменту от наших профессионалов и ответы на все возможные вопросы.
А пока, результативных вам продаж и самых лояльных клиентов!!!