Сложности при подборе менеджера по продажам, как их решить.
На днях мы выяснили, что 75% компаний испытывает сложности в подборе крутых продажников. И поэтому мы решили провести небольшой сравнительный анализ различных вариантов решения и предложить своё, не стандартное.
Какие варианты решения проблемы есть сегодня?
1. Кадровое агентство.
Плюсы:
– Дают готовых кандидатов
– Забирают на себя всю “грязную” работу
– Несут гарантийные обязательства и могут сделать замену вышедшего из строя солдата
Минусы:
– Цена – закрытие 1 вакансии стоит как зарплата целого HR-специалиста в штате.
– Цена – если вам нужны продавцы постоянно или много – это становится критичным
– Не управляемый поток – могут долгое время не присылать кандидатов и вы на это никак не влияете.
Кому и в каком случае подходит:
Компаниям, в которых или совсем нет текучки в отделе продаж, или у которых в ОП сидит до 3х человек и в год нужно закрывать 1-3 вакансии.
2. Внутренний HR (или целый отдел).
Плюсы:
– Управляемый поток кандидатов
– Наличие ресурса для закрытия и других вакансий
– Наличие ресурса для обучения и развития сотрудников
– Возможность выстраивать HR-бренд и все сопутствующие аспекты бизнеса.
Минусы:
– Требуется отдельный управленческий ресурс на контроль и курирование специалиста
– Крайне малое количество профессиональных HR на рынке труда
– Необходимость платить з/п каждый месяц + налоги + отпуска и пр.
– Ограниченный ресурс – может закрывать в месяц ограниченное количество позиций
– Зависимость от работоспособности HR’a целого отдела и компании (если заболел, то продавцы не собеседуются и не выходят работать)
Кому и в каком случае подходит:
Компаниям, чей штат дорос до 25-30 человек и требуется отдельная работа по развитию персонала, а так же регулярно требуется закрытие различных вакансий. Компаниям, которые активно развиваются и которым для расширения постоянно требуются новые люди, “свежая кровь”.
3. HR-система, HR-бизнес-процесс
Под HR-системой мы понимаем описанный бизнес-процесс со скриптами, алгоритмами и регламентами, которые обеспечивают управляемый результат. Как, например, в колл-центре, когда у операторов есть нормативы/скрипты/…, и при замене оператора новый достаточно быстро осваивается и в короткий срок выходит на плановые показатели.
Когда HR-система в компании упакована в буквально производственный процесс, разделённый на участки конвейера, который производит необходимый результат.
Плюсы:
– Снижение издержек – за счёт конвейеризации удешевляется рабочая сила, которая способна выполнять необходимый функционал.
– Снижение издержек – такой процесс можно перенести на “удалёнку”, если он достаточно регламентирован и отработан
– Масштабируемость – такую систему можно быстро масштабировать, когда возникла необходимость
– Управляемость – болезнь или уход одного из операторов процесса не влияет на общий процесс.
– “Твёрдость” – даже уход из компании целого отдела не лишит компанию актива, т.к. описанный и выточенный процесс является своего рода “производственным станком”, которому необходим оператор (которого можно быстро вывести и обучить).
Минусы:
– Необходим немалый ресурс энергии/времени/денег на то, чтобы описать и выточить такую систему.
– Кажущийся минус: такая система доступна только для больших компаний (это не так).
– Ресурсозатратность – На каждую должность в компании необходимо прописывать свой алгоритм привлечения/отбора/найма/обучения.
Кому и в каком случае подходит:
Малым, средним и крупным компаниям, строящим бизнес на твёрдом фундаменте Системы, которая в меньшей степени зависит от отдельных людей, и в бОльшей степени зависит от эффективности её элементов (алгоритмов, методик, связок).
Напишите нам на почту интересующее вас вопросы про продажам и управлению: info@sales-stream.kz и мы с радостью на них ответим и мы Вместе добьемся результативных продаж!